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質感：★★★★
使用爽感：★★★★☆
性能價格：★★★★☆
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詳細介紹如下~參考一下吧
完整產品說明
品牌名稱
對象與族群
- 男性
尺寸
- 0cm~50cm
- 51cm~60cm
- 61cm~70cm
- 71cm~80cm
顏色
- 紅色
- 米色
材質
- 棉布
- 嫘縈
- 聚酯纖維
商品規格
- ． 商品名稱：【金安德森】秋冬新生兒禮盒-三件式格子背心套裝(共二色)
． 材質：上衣-棉100%，背心:格子布-棉100%，裡布-棉100%,褲子-聚酯纖維65%,嫘縈纖維35%，格布-棉100%
． 顏色：卡色、紅色
． 尺寸：適合年齡6-12個月、建議身高65CM~80CM、單一尺寸
． 禮盒內含：上衣*1件、背心*1件、褲子*1件、帽子*1件、襪子*1雙(襪子隨機出貨,恕無法挑選款式)
． 洗滌說明：若使用洗衣機洗滌，建議您將衣服反面放入洗衣袋後再放到洗衣機洗滌
． 產地：台灣
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熱點新知搶先報
在世界經濟一體化、企業國際化、人才競爭白熱化時期，建築企業經營的內外環境正發生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業的軸心管理，對提升企業管理水平和企業長遠發展都具有深遠的價值。重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平是現代建築施工企業增強競爭力，實現持續發展必然選擇。 建築業一直是中國國民經濟的支柱產業，建築行業從業人數所占的比重也一直高舉各行業榜首。繼而，建築企業的人力資源的完善即對本企業的發展至關重要，在提高國民經濟發展的同時也能緩解我國過高的就業人口壓力。本文通過對對建築企業人力資源特點及作用的分析，對建築企業人力資源管理諸多問題加以探討，並提出了解決辦法和相應對策，對建築企業人力資源管理的現狀加以完善，提出了建築人力資源未來的發展方向和要求及所要面臨的新挑戰。 一、人力資源管理概述 （一）人力資源管理的含義 通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。 （二）人力資源的重要性 重視和加強建築施工企業人力資源管理，對於促進生產經營的發展，提高企業勞動生產率，保證企業獲得最大的經濟效益，並使企業的資產保值增值有著重要的作用： (1)有利於促進生產經營的順利進行。勞動力是企業生產力的重要組成部分，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關係，才能充分利用現有的勞動力資源和生產資料，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，並在空間和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。 (2)有利於調動企業員工的積極性和提高勞動生產率。企業管理中的人是有生命的動物，他們有思想，有感情，有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為員工創造一個適合他們需要的勞動環境，使他們安於工作，樂於工作，並積極主動地把個人勞動潛能和全部智慧發揮出來，為企業創造出更多的生產經營成果，從而達到提高勞動生產率的目的。 (3)有利於現代企業制度的建立。科學的企業人力資源管理制度是現代企業制度的重要組成部分，人力資源的管理是企業管理中最為重要的內容。一個企業只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃、一流的組織、一流的領導，才能充分、有效地掌握和應用一流的現代化技術，創造出一流的產品。 (4)有利於提高經濟效益並使企業的資產保值增值。經濟效益是指進行經濟活動所耗費的和所得到的比較。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟效果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化、價值最大化，就必須加強人力資源管理。 （三）人力資源管理的主要內容 人力資源管理服務於企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。 (1)人力資源戰略規劃 企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，並充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障。 (2)人力資源管理的基礎業務 崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特徵和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規範；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。 (3)人力資源管理的核心業務 包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業務的首要環節，它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業對員工實施物質激勵的重要手段。 (4)人力資源管理的其他工作 企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。 （四）知識經濟時代的人力資源管理 當今企業發展需要一個核心的戰略目標作為其根本，而這個長遠的目標面臨一個變幻莫測的市場，需要有一個不斷跟隨甚至超越領銜其變化的管理團隊，如何能使戰略目標實現！這就需要我們的人力資源起到最為關鍵的作用了。 知識經濟是建立在知識和信息生產、分配和使用基礎上的經濟，知識的應用、更新和開發提高了員工的素質要求，越來越多受過良好教育培訓、擁有豐富知識和創新能力的知識型員工成為國家和企業的急需，並將成為知識經濟的主體。知識型員工從事知識的應用、聲七產和傳播等活動，具有與以往人力資源不同的特點，知識經濟時代的人力資源管理面臨著挑戰。 知識經濟時代，企業現實環境急劇變化，識別與管理核心資源是企業戰略的重要內容，知識作為一種資源已經逐漸被人們所認可。知識型員工是知識的重要載體，知識型員工所蘊涵的知識和創新潛能對企業、社會的發展起著巨大作用，研究表明:「與沒有受過教育的勞動力相比，小學文化程度的能提高勞動生產率43%，中學文化程度的則提高108%，大學文化程度的則提高300%"。知識型員工將成為知識經濟時代國家和企業最重要、最稀缺的資源，知識型員工的管理將是知識經濟時代人力資源管理的主旋律。對知識型員工管理進行研究，制定可行性人力資源管理對策，可以提高人力資源效益，增強國家和企業的核心競爭力。 二、我國建築施工企業人力資源管理的現狀分析 （一）我國建築施工企業人力資源的特點 建築施工企業是從事各種房屋建築、路橋建築、各種工廠和建築產品維修等生產活動的一種經濟組織。它具有一般企業的屬性，但在生產經營和管理上由於其生產產品的多樣性、不可轉移性等，必然使其在人員組織、安排和管理上獨具特點： (1)建築企業人力資源的流動性與不固定性。建築施工企業主要是以工程項目為主，其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。 (2)人力資源組成的複雜性，缺乏高經驗高學歷的綜合施工人員。在大部分建築施工企業項目管理中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建築施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建築施工企業人力資源系統的複雜性。 (3)有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落後，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯後性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。 （二）我國建築施工企業人力資源管理存在的問題 目前，建築企業科技貢獻率低，勞動生產率處於較低的水平，創新的水平不高、能力不強，一部分建築企業的創新機制未形成，造成這種情況的原因除了由於歷史原因及缺乏有效的創新激勵機制與政策扶持外，缺乏足夠的人力資源支持是一個重要因素。具體來說，目前建築企業人力資源存在以下問題： (1)不重視員工技能培訓 ，人力資源開發尚未形成制度化和規範化。員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分，也是一種對人的投資，目前，員工培訓僅僅滿足於持證上崗，重使用輕培養的現象還未得到根本的改變，在加強資金管理、降低成本的同時，用於員工教育培訓費用較少，無法有效地利用培訓增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。 (2)企業人事制度改革明顯滯後，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。 (3)企業文化建設範圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。 (4)建築施工企業人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建築施工企業人力資源管理仍然局限於人力資源部門，這樣就容易造成「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。 (5)人力資源開發力度不夠，人才流失嚴重。施工企業雖然能充分認識到人才對企業發展的重要性，但往往忽略如何更好進行人力資源管理與開發，現行的激勵分配體系還不能起到吸引人才的作用，大量專業技術人才流失，導致人才難以為繼。人力資源管理缺少近期目標和長遠利益的設計。 (6)企業缺少高素質、複合性人才，制約了企業的發展。企業缺少高素質、複合性人才，專業技術管理人員占職工總人數的比例偏低，會計師、工程師、經濟師等各類專業人員容易局限於自己的專業，與其他專業人員之間缺乏了解和溝通，從而不能滿足工程質量對人員素質的需求，制約了企業的發展。 (7)建築業項目管理制度不能形成統一標準。基本未見有對項目管理方針和項目管理目標的表述，也未見用其他文件規定了該方針和目標而在《項目管理手冊》中予以體現，所謂手冊，只是一套彼此孤立的項目管理制度的彙編，制度之間缺少必要的關聯，未真正形成「系統」;再者，項目管理各專業業務的規定，大都只是靜態的「規定」，為滿足這些規定而需開展的活動，以及這些活動實現相關目標的途徑、即流程等內容基本未予描述，文件的程序性嚴重不足，因此很難落實。我們所看到的，是許多企業制定並發布了一整套項目管理制度，但項目管理的效果卻仍不如人意。許多企業中，虧損項目仍大量存在，質量和安全事故時有出現、顧客投訴仍不絕於耳;對項目的考核、兌現也陷於兩難，在一些企業中，所謂的兌現只得一推再推，或「打折」兌現;企業編制的項目管理系列制度，也遠未像質量、環境、職業健康安全管理體系文件那樣規範和受重視等等。 三、加強我國建築施工企業人力資源管理的對策 一位管理大師說過，永遠沒有最好的管理，只有合適的管理。企業人力資源配置的出發點和落腳點就是提高組織效益。根據我國建築業現狀以及面臨的挑戰，施工企業為遵從知識經濟時代人力資源管理的發展規律，發揮優勢，打破傳統，更新觀念，以順應社會經濟發展的潮流，符合市場競爭的需要，提出以下對策： (1)在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率，創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然後進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。 (2)用物質和精神激勵留住人才、吸引人才，提高員工的工作積極性。高效人才激勵機制人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。首先，建立有效的激勵機制，使員工與企業的長期發展緊密結合，高效的激勵機製取決於管理者對員工的了解。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的辦法。也許走群眾路線，才是最好的薪酬管理。其次，企業應儘可能給人才提供充分的發展空間，鼓勵人才向更高層次發展，讓事業留住人才。給予人才富有挑戰性的工作，讓人才感覺自身工作的價值，並給予權力、支持、信任和關懷。在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求後，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑑其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。由激勵所激發的自動力是一個內在的變量,雖然這種心理狀態是一種看不見、摸不著的東西,無法通過精確的計算來進行預測、控制與調節,但可以通過在其作用下的行為表現來加以觀察。 (3)強化安全文明施工，創建優美的工作環境，提高員工工作效率。加強施工現場管理，施工企業應當始終把「安全第一」作為企業基本經營方針，樹立「一切事故都是可以預防並避免」的思想，全面開展「事故零目標」推進活動。項目部應設現場經理、工程總管和總工程師，下面分設安全健康與環境主管，費用控制與計劃主管，勞資主管理，採購經理，施工經理，合同主管六個部門。實行安全健康與環境一體化管理。環境管理包括評解析改善建築工程項目管理估、監測、教育、現場實施與監督檢查；安全管理包括施工安全、交通安全、機械安全、消防安全、勞動防護用品。創建一個整潔、優美的工作環境，不僅能提高員工的工作效芻論什麼是建築施工企業人力資源管理率，還能樹立企業自身形象，激發員工的自豪感，這對施工行業有重要的意義。 (4)充分挖掘企業內部人力資源，合理運用人才。在企業內部建立科學系統的人力資源管理制度，加強培養專業化的人力資源管理隊伍，這樣才能充分發掘現有人才潛在能力，一方面可以使各類人才得到更全面的發展；另一方面選拔原有人才，「磨合期」大大縮短，減少了企業損耗；第三方面挑戰性的新崗位激勵了人才、留住了人才。 (5)流程化和表單化的目的是確保文件的可操作性,確保文件的落實。流程化即以流程管理的思路和方式表述有關的制度文件，流程管理是一種以規範化地構造端到端的卓越業務流程為中心，以持續地提高組織業務績效為目的的系統化方法，是持續的、不斷提升的一種方法。流程管理強調認真進行職責的分工細化，強化部門業務搭接、交叉工作的協調，明確分工、強化職責，努力做到項項有責任部門，事事有 人負責，層層得到落實。流程化的文件程序描繪出一項工作完成的路徑，這就確保了公司和項目部、項目部內部各崗位職責的層層到位，越位、缺位、錯位現象如何構建和完善建築施工企業項目管理體系的避免以及各級制度健全、責任落實、目標明確。 (6)塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這裡強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。企業文化將成為人力資源管理的核心。人力資源管理過程是企業文化的建立和推廣過程，其追求的最高境界是文化管理。企業文化也是人力資源管理的核心內容，應使之融合在人力資源管理活動中，直至企業文化和精神深入到每個員工的心中。好的企業文化，能促使員工產生強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。 (7)強調「以人為本」的管理理念，加強員工培訓，鼓勵員工參與企業管理，制定員工職業規劃。要加強施工企業的人力資源管理，應當強調「以人為本」的理念，以「 人」為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；施工企業主要是不斷創新強調「以人為本」的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通並指出要加強施工企業的人力資源管理；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力為員工創造學習機會，提高企業員工整體素質；鼓勵員工積極參與企業管理，讓員工及時了解企業運行狀況，使員工認同企業，增加員工責任感。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年後，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。「以人為本」還要以公司的管理者為本，公司的管理者代表著公司，是項目的堅強後盾。 企業一切財富中，人是第一位的。人力資源管理機制沒有理想狀態，只有適應企業發展和市場需求的最佳狀態，施工企業若想在建築市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力。總之，施工企業需要加大財政和物資的支持，改善企業間的人才競爭。當企業水平不夠的時候，有可能會危及到企業的環境。目前大多數施工企業人力資源管理中還存在許多不規範的操作。若想在建築市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用後發優勢，實現高效的人力資源管理。
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文章來源取自於：
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